Het organiseren van workshops, trainingen en lezingen als organisatie kan veel bijdragen aan bewustzijn en draagvlak op gebied van diversiteit en inclusie. Denk bijvoorbeeld aan training in het herkennen van (on)bewuste vooroordelen, of een presentatie over werkplektoegankelijkheid.

Koppel zulke workshops, trainingen en lezingen aan je doelen. Herhaal ze regelmatig, en geef in woord en daad vervolg aan wat besproken wordt. Maak ze ook voldoende interactief. Onderzoek leert namelijk dat eenmalige trainingen vaak weinig effect hebben, en dat actieve sessies beter werken dan passieve sessies.

Meer weten over de (on)zin van anti-biastrainingsprogramma’s? Bekijkdeze factsheetvan de Universiteit Utrecht en Instituut GAK.

Stimuleer initiatieven gericht op diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld door medewerkers te betrekken bij het organiseren van cultuurspecifieke vieringen, zoals de Ramadan of Keti Koti. Of door ze aan te moedigen informatieve sessies te organiseren over D&I-onderwerpen, zoals generatieverschillen op het werk, of werken met een fysieke beperking. Koppel hierbij medewerkers uit de diversiteitsgroepen in kwestie aan medewerkers die buiten deze groepen vallen. Zo komen medewerkers nader tot elkaar en gaan ze elkaar beter begrijpen. Of zet medewerkersnetwerken in; zie hierna.

Medewerkers uit minderheidsgroepen met inspirerende verhalen inzetten als ambassadeur of rolmodel kan negatieve stereotypering tegengaan. Ook kan het anderen uit dezelfde groep motiveren. 

Blijf bij het werken met ambassadeurs en rolmodellen actief polsen in hoeverre zij zich in deze rol comfortabel voelen. Doe je dat niet, dan kunnen ze het gevoel krijgen alleen te worden geëtaleerd vanwege hun achtergrond. Dit kan leiden tot wrokgevoelens, en zelfs tot vertrek.

In grote bedrijven worden vaak medewerkersnetwerken opgericht. Dit zijn groepen collega's uit alle onderdelen van de organisatie die een achtergrond of persoonskenmerken delen. Bijvoorbeeld een jongerennetwerk. Zij kunnen bij de rest van de organisatie aandacht vragen voor hun specifieke ervaringen en positie, en helpen bij het organiseren en evalueren van activiteiten. Door deze netwerken bij je plannen te betrekken, deel je veel informatie en stimuleer je participatie richting positieve verandering.

Meer weten over medewerkersnetwerken? Bezoek onsKennisplatform.

Zorg voor voorzieningen die tegemoetkomen aan de behoeften van alle medewerkers. Bijvoorbeeld:

• Houd rekening met voorschriften rond eten en drinken, zoals vegetarisch, halal of koosjer eten. Dit kan bijvoorbeeld door te zorgen voor een breed aanbod in de kantine, en door werknemers om dieetvoorschriften te vragen bij teamuitjes. 
• Houd rekening met fysieke mobiliteit en mentale belastbaarheid. Bijvoorbeeld door je gebouw en werkplekken toegankelijk te maken voor rolstoelgebruikers en slechtzienden, door prikkelvrije werkruimtes in te richten, of door genderneutrale toiletten te bieden.
• Zorg voor protocollen die toegesneden zijn op verschillende culturele normen, waarden en tradities, zoals een rouwprotocol. 

Je kunt bijvoorbeeld het volgende overwegen:

• Je kunt in de arbeidsvoorwaarden de gelegenheid bieden om verlof op christelijke feestdagen te ruilen voor niet-christelijke feestdagen.
• Je kunt ervoor kiezen om gelijke toegang te bieden tot geboorte-, ouderschaps- en mantelzorgverlof. Zo help je ouders en mantelzorgers de zorgtaken gelijker verdelen binnen het gezin. 
• Je kunt overwegen om transitieverlof mogelijk te maken. Hiermee laat je zien dat je begrijpt dat transitie voor transgender werknemers een onontkoombare omstandigheid kan zijn, waarvoor ziekteverlof niet altijd passend is. 

Flexibele werktijden en het faciliteren van thuiswerken kan de druk op medewerkers met weinig mobiliteit en verminderde fysieke en mentale belastbaarheid verlichten. Dit verlaagt de kans op ziekte of uitval. Ook kan het bijvoorbeeld ouders en mantelzorgers helpen om zorg en werk beter te combineren, en de zorgtaken gelijker te verdelen binnen het gezin. Een aandachtspunt bij de keuze voor hybride werken is het waarborgen van voldoende persoonlijk contact en interactie tussen de teamleden. 

Maak leidinggevenden bewust van de relevantie van inclusief leiderschap en van de competenties die hiervoor nodig zijn. Bijvoorbeeld door middel van training en voorlichting. Zie erop toe dat leidinggevenden actief de dialoog faciliteren en verschillende perspectieven aanmoedigen. Bijvoorbeeld door erop te sturen dat ze gericht vragen stellen aan teamleden van verschillende achtergronden, positief reageren wanneer iemand zich uitspreekt, en medewerkers uitnodigen tot het geven van feedback op hun leiding (zie ook Leiders beoordelen op hun bijdrage aan het werkklimaat).

Werf en selecteerleidinggevenden met eigenschappen die inclusie bevorderen, zoals:

• Algemeen belang vooropstellen
• Betrouwbaarheid en integriteit
• Inlevingsvermogen en vriendelijkheid
• Bescheidenheid
• Emotionele intelligentie
• Interculturele sensitiviteit

Maak inclusief leiderschap een kerncompetentie en beoordeel leidinggevenden hierop. Verbind hier positieve prikkels aan, bijvoorbeeld extra budget voor teamactiviteiten. Evalueer de inzet van leidinggevenden aan de hand van werknemerservaringen. Vraag deze ervaringen nauwkeurig uit, bijvoorbeeld via een MTO, en besteed er in functioneringsgesprekken aandacht aan.

Zichtbaar verschillende achtergronden onder leidinggevenden en in de top dragen bij aan een inclusieve werkvloer. Investeer dus in werving, selectie en promotie van leidinggevenden met verschillende achtergronden. Hoe meer werknemers zich hierin herkennen, hoe meer ze zich veilig, welkom en deel van de organisatie voelen. Ook kunnen diverse leidinggevenden en bestuurders dienen als rolmodel voor medewerkers met dezelfde achtergrond die een hogere functie ambiëren. 

• Stel een duidelijke en toegankelijke gedragscode op. Doe dit in dialoog met je medewerkers. Vermeld in deze code de gedeelde normen, waarden en omgangsvormen.
• Zorg voor goede voorlichting en training over gewenste omgangsvormen en ongewenst gedrag.
• Zorg voor duidelijke en toegankelijke procedures voor melding van ongewenst gedrag, én voor opvolging van meldingen.
• Stel gerichte vragen over veiligheid in het MTO (zie hoofdstuk 6), en volg de resultaten zichtbaar op.
• Stel een interne of externe vertrouwenspersoon aan, en een bedrijfsmaatschappelijk werker.

• Werknemers ervaren vaak meer psychologische veiligheid naarmate ze elkaar beter kennen. Stimuleer dus laagdrempelig het onderlinge contact. Bijvoorbeeld door samen te lunchen of koffie te drinken, of door persoonlijke check-ins voorafgaand aan vergaderingen.
• Organiseer dialogen binnen en tussen organisatieonderdelen over gedeelde normen en waarden. Gebruik deze gesprekken om te bepalen wat die normen en waarden zijn.
• Zorg dat leiders de gedeelde normen, waarden en omgangsvormen actief bevorderen en handhaven (zie ook paragraaf 4.3).

NN Group heeft sinds 2019 een neurodiversiteitsnetwerk. Dit netwerk vertegenwoordigt collega’s die neurodivergent zijn. Dit zijn medewerkers met bijvoorbeeld autisme, dyslexie, ADHD of ADD. Hoewel hier aan de buitenkant vaak niets van te zien is, kan dit impact hebben op hun functioneren. Daarom is het belangrijk om hier rekening mee te houden op de werkvloer. 
 
Het netwerk draagt bij aan een werkomgeving waarin dergelijke verschillen bespreekbaar en geaccepteerd worden. Bijvoorbeeld door in samenwerking met de facilitaire dienst ruimtes voor neurodiverse medewerkers te bieden, en door informatiesessies voor zowel neurodiverse als niet-neurodiverse medewerkers te organiseren. Zo draagt het neurodiversiteitsnetwerk als een van de netwerken van NN Group bij aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.

Schiphol zet zich in voor een werkcultuur waarin verschillen tussen medewerkers niet alleen worden erkend en gerespecteerd, maar ook actief ondersteund. Daarom heeft de luchthaven onder andere diversiteitsuren opgenomen in haar arbeidsvoorwaarden. Medewerkers kunnen deze uren flexibel inzetten op feestdagen waarvoor op basis van de cao geen doorbetaald verlof bestaat, of op andere momenten naar keuze. Zo kon een medewerker die was ingeroosterd voor een nachtdienst tóch verlof opnemen om die avond het Eid al-Fitr te vieren, het einde van de Ramadan.

Zowel medewerkers als sollicitanten waarderen deze diversiteitsuren. Tijdens de inwerkperiode van nieuwe medewerkers wordt aan deze arbeidsvoorwaarde expliciet aandacht besteed. Schiphol wil de impact van de diversiteitsuren in 2024 kwalitatief meten. Het resultaat moet helpen om verder te bouwen aan een inclusieve werkomgeving.

Coca-Cola wil medewerkers een werkomgeving bieden waar iedereen welkom is om zichzelf te zijn en gewaardeerd wordt. Dit komt tot uiting in teamverband, waar het centraal stellen van inclusie in praktijk wordt gebracht.

Coca-Cola hanteert een integrale aanpak en schenkt ruim aandacht aan alle diversiteitsdimensies, specifiek aan lhbti+. Bij die aanpak is het open gesprek een belangrijk onderdeel. In de vaste interne ‘let’s be open’-sessies, bijvoorbeeld, die voor iedere collega toegankelijk zijn, is er aandacht voor de impact van taal, specifiek ook op lhbti+ collega’s. Door gelegenheid te geven hun ervaringen te delen met de groep en ook door externe experts of ervaringsdeskundigen aan het woord te laten, wordt bewust en onbewust niet-inclusief gedrag en denken met een brede groep medewerkers besproken.

De organisatie monitort hoe medewerkers de sociale veiligheid ervaren, onder andere door middel van interne enquêtes. Daardoor ziet Coca-Cola de positieve effecten van de aanpak, en ook waar ruimte voor verbetering is, bijvoorbeeld bij het schenken van structurele aandacht aan inclusief taalgebruik.