Steun vanuit het bestuur is onmisbaar voor het succes van je plannen. Verken met het bestuur de kansen, beperkingen en meerwaarde van meer verschil op de werkvloer en een inclusief werkklimaat. Bijvoorbeeld door middel van presentaties, of door voorbeelden van andere organisaties aan te dragen. En door diversiteit en inclusie een terugkerend agendaonderwerp te maken tijdens bestuursvergaderingen.

Stuur erop aan dat het bestuur formeel verantwoordelijk wordt voor het uitdragen van de visie, het behalen van de doelen en het uitvoeren van activiteiten. Zorg ook dat leden van het bestuur actief optreden als ambassadeur. Hun zichtbare steun kan meer draagvlak creëren dan die vanuit welk ander deel van de organisatie dan ook.

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het bevorderen van inclusie binnen teams. Analyseer ook met hen de kansen, risico's en meerwaarde. Maak ze ook verantwoordelijk voor het in woord en daad uitdragen van het belang van diversiteit en inclusie, en zorg dat ze beschikken over de middelen om dit zorgvuldig te doen. Hoe je dit doet, lees je in paragraaf 4.3.

Creëer draagvlak en enthousiasme onder medewerkers door ze te betrekken bij het bepalen van de visie en doelen. Bijvoorbeeld door hier in verschillende samenstellingen groepsgesprekken over te voeren. Houd medewerkers ook op de hoogte van de voortgang, en laat ze meedenken over verbeterpunten (hoofdstuk 5, hoofdstuk 6). 

Maak medewerkers uit alle delen van de organisatie verantwoordelijk voor activiteiten (zie paragraaf 4.1). Of door ze via een buddy- of mentorsysteem te koppelen aan collega’s uit diversiteitsgroepen (paragraaf 3.2). Een effectieve manier om medewerkers te activeren is samenwerken met medewerkersnetwerken (paragraaf 4.1).

Onder leiding van expert Mourad El Moussati van Divers Werken heeft Museum Boijmans Van Beuningen bij het opstellen van het Plan van Aanpak bewust gekozen voor een organisatiebrede aanpak. Medewerkers van verschillende afdelingen en functieniveaus zijn actief betrokken bij het verkennen en definiëren van wat diversiteit en inclusie betekenen binnen de context van het museum. Gezamenlijk is bepaald hoe deze begrippen zich verhouden tot de zogenoemde vier P’s: personeel, programma, publiek en partners. Daarbij is gekeken naar waar het museum nu staat, welke ambities er leven, en hoe voortgang op deze thema’s zowel kwalitatief als kwantitatief meetbaar kan worden gemaakt.

Een belangrijk uitgangspunt in dit proces was het formuleren van realistische en haalbare doelstellingen, passend bij het museum. Om de uitvoering van het Plan van Aanpak te borgen, is voor elk van de vier P’s een kartrekker uit het managementteam aangesteld. Deze kartrekkers beschikken over een duidelijk mandaat en zijn primair verantwoordelijk voor het aanjagen en realiseren van de afgesproken acties binnen hun domein.

Het Alfa-college heeft, in samenwerking met Niek Peters van Discriminatie.nl en theatermaakster Karin Noeken, de training ‘Van microagressie naar microrevolutie’ ontwikkeld. Medewerkers leren hier hoe schijnbaar onschuldige vragen of uitspraken over bijvoorbeeld afkomst of uiterlijk onbedoeld kunnen kwetsen.

Met behulp van onder andere storytelling, spoken word, interactieve lezingen en humoristische typetjes worden vragen beantwoord als: Waarom is kennis over cultuurverschillen belangrijk? Waarom is etnocentrisme problematisch? Wat is intersectionaliteit? Wat zijn privileges en hoe kunnen deze tot uitsluiting leiden? Ook komen best practices binnen het Alfa-college aan de orde, bijvoorbeeld van collega’s die hun privileges juist gebruiken om gelijkwaardigheid te creëren. Collega’s gaan nu samen het gesprek aan, waardoor het Alfa-college een inclusievere werkplek wordt.

In samenwerking met Stichting Keti Koti Tafel organiseerde de Sociaal-Economische Raad (SER) in september 2023 een Keti Koti Tafel. Tijdens een Keti Koti Tafel gaan Nederlanders van alle kleuren in gesprek over discriminatie en racisme, en over de gedeelde geschiedenis van kolonialisme en slavernij waar deze uit voortkomen. Gesprekspartners krijgen evenveel spreek- en luistertijd en er zijn stiltemomenten. Een koor zingt treurliederen uit het slavernijverleden. Deelnemers voeren rituelen uit die de pijn uit dat verleden symboliseren en gaan samen aan tafel voor een gereconstrueerde slaven-maaltijd.

Door het historisch bewustzijn en begrip van deelnemers te vergroten, draagt de Keti Koti Tafel bij aan een samenleving die vrij is van discriminatie en racisme. In een vervolgbijeenkomst onderzoekt de SER hoe het koloniale verleden, discriminatie en racisme meer aandacht kunnen krijgen binnen haar organisatie en geïntegreerd kunnen worden in haar werkzaamheden.