Beschrijf je visie en doelen in duidelijke en eenvoudige taal, zodat iedereen binnen en buiten de organisatie ze kan begrijpen. Koppel ambities en idealen aan concrete acties. Maak doelen wanneer mogelijk SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Bijvoorbeeld met streefcijfers: realistisch aantallen of percentages voor verandering in het personeelsbestand, of voor betere waardering van de werksfeer. Dit maakt het makkelijker om de voortgang te volgen en om bij te sturen.

Aan de slag met doelen SMART maken? De Handreiking ‘Maak D&I-beleid SMART’ helpt je verder.

Bepaal op welke dimensies en vraagstukken de focus ligt. Omschrijf dit in je visie en doelen, en ga vervolgens gericht aan de slag. Als het goed gaat, kun je na een aantal jaar je focus eventueel verleggen of verbreden.

Realiseer je bij het bepalen van je focus dat de doelgroep van je inzet niet alleen bestaat uit deze specifieke werknemers, maar uit het héle personeelsbestand. Zorg bijvoorbeeld dat maatregelen voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen ook ten goede komen aan beide groepen.

Streven naar meer diversiteit zonder aandacht te besteden aan een inclusieve werksfeer en goede samenwerking tussen groepen heeft geen zin. Dit kan zelfs leiden tot problemen. Bijvoorbeeld meer miscommunicatie, een groter gevoel van onzekerheid en ongelijkheid, en meer conflicten op de werkvloer. En voortijdig vertrek van medewerkers. Mensen die in een organisatie terechtkomen die niet op ze is toegesneden, zullen zich namelijk al gauw niet thuis voelen, en dus snel weer vertrekken.

Beschrijf in je visie op welke mogelijke voordelen (zie Over diversiteit en inclusie) je in wil zetten en waarom. Wil je personeelstekort oplossen? Nieuwe klantgroepen en markten bereiken? Een voorbeeldfunctie in jouw sector of omgeving gaan vervullen? Hoe sluit dit aan bij je kernwaarden, en bij de bredere missie, strategie en doelstellingen van jouw organisatie? Dit alles concreet benoemen, helpt om je inzet op diversiteit en inclusie te laten aansluiten bij de koers van de organisatie en het meetbaar en actiegericht te maken.

Er is geen one size fits all-aanpak voor een meer diverse en inclusieve arbeidsorganisatie. Elke werkgever beschikt over eigen mogelijkheden en middelen om hun visie en doelen te realiseren. Denk dus goed na over hoe jouw unieke positie je kan helpen de ambities te realiseren. Het gaat hier niet alleen om financiële verschillen, maar ook om bijvoorbeeld werkcultuur, toegang tot technologische hulpmiddelen en netwerken, en sector. Zo is een ICT-bedrijf vaak beter in staat om mensen met een fysieke beperking passend werk te bieden dan bijvoorbeeld een bakker of slager.

Denk goed na over de looptijd van je Plan van Aanpak. Duurzame verandering van het personeelsbestand en de werksfeer ontstaat niet op korte termijn. Hetis een proces van lange adem. Een looptijd van 3 jaar of meer is dus aan te raden.

Tegelijk kan een snelle start gewenst zijn. Een looptijd van 1 of 2 jaar is dan een optie. Je brengt dan vlot de situatie in kaart met direct beschikbare gegevens, en focust op quick wins via laagdrempelige doelen en activiteiten. Vervolgens kun je je in een nieuw Plan van Aanpak richten op de lange termijn.

Meten hoe divers je personeelsbestand is kan op verschillende manieren:

• HR-systeem: De dimensies gender en leeftijd kun je in kaart brengen met gegevens uit het HR-systeem. Heb je medewerkers uit het doelgroepregister in dienst? Neem deze cijfers dan ook mee. Deze vallen namelijk onder de dimensie arbeidsvermogen.
• Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) of enquête: Zowel etnisch-culturele diversiteit en lhbti+ achtergrond als andere vormen van bijzonder arbeidsvermogen, kun je via deze weg uitvragen. Je kunt gebruikmaken van dit voorbeeld.
• Barometer Culturele Diversiteit: Heb je 250 of meer werknemers? Dan kan het CBS de etnisch-culturele samen­stelling van je personeelsbestand meten met de Barometer Culturele Diversiteit.
• Inschatting: Soms is het in kaart brengen van het personeel lastig. Bijvoorbeeld omdat op korte termijn een nieuw MTO uitvoeren niet realistisch is. Of omdat je zo weinig werknemers hebt dat persoonsgegevens snel herleidbaar zijn tot individuen. In zulke gevallen kun je een visuele inschatting maken van de huidige samenstelling. Doe dit in samenspraak met minimaal twee medewerkers van de HR-afdeling en/of uit de top. Let op: vanwege gebrek aan objectiviteit heeft dit niet de voorkeur.

Hoe inclusief het werkklimaat is, meet je aan de hand van reacties van medewerkers. Vraag bijvoorbeeld in hoeverre medewerkers gelijke kansen ervaren, of te maken krijgen met ongewenst gedrag of uitsluiting. Dit kan onder andere via:

• Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) of enquête: Dit is het voornaamste instrument om anoniem in kaart te brengen hoe medewerkers de werksfeer ervaren. Je kunt gebruikmaken van dit voorbeeld.
• Groepsgesprekken: Gesprekken binnen en tussen teams en organisatieonderdelen zijn een goede manier om het delen van ervaringen te stimuleren. Houd hierbij rekening met machtsverhoudingen. De kans op succes is groter wanneer werknemers met minder beslissings­bevoegdheden de kans krijgen om te vertellen, zonder hierop beoordeeld te worden.
• Medewerkersnetwerken: Dit zijn groepen collega's uit alle onderdelen van de organisatie die een achtergrond of persoonskenmerken delen. Zij kunnen informatie verstrekken over de ervaringen van deze medewerkers.
• Exitgesprekken: Vraag je hoe vertrekkende medewerkers de werksfeer hebben ervaren? Neem je deze reacties mee in de nulmeting. Zo niet, begin hier dan snel mee. Exitgesprekken bieden een schat aan informatie over problemen die tot vertrek van bepaalde groepen leiden. Meer informatie vind je in onze Handreiking ‘Exitgesprekken’.
• NIM (Nederlandse Inclusiviteitsmonitor): Heb je meer dan 200 werknemers? Dan kan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor in kaart brengen in hoeverre jouw werknemers het werkklimaat als inclusief ervaren.

Als het HR-systeem het toelaat, kun je ook kijken of er verbanden zijn tussen feedback van medewerkers en hun achtergronden. Zo kom je erachter of bepaalde groepen vaker problemen ervaren.

Agterberg Bedrijven is een aannemersbedrijf in de groenvoorziening en grond-, weg- en waterbouw met rond de 180 werknemers. De organisatie ondertekende begin 2024 het Charter Diversiteit en omschreef haar visie daarbij als volgt:

Visie
“Agterberg Bedrijven wil een organisatie zijn waar alle medewerkers zich op hun plek voelen, en zich veilig genoeg voelen om te kunnen zijn wie ze willen zijn. Zo zorgen we ervoor dat iedereen vanuit betrokkenheid kan bijdragen aan het gezamenlijk succes. 

Daarnaast wil Agterberg Bedrijven een afspiegeling van de maatschappij zijn. Specifiek streven we ernaar om meer mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt op een duurzame en kwalitatieve manier aan werk te helpen. Daarbij richten we ons met name op mensen met een arbeidsbeperking. Dit doen we niet alleen door in onze eigen organisatie werkplekken te faciliteren, maar ook door leveranciers en opdrachtnemers te stimuleren om sociaal te ondernemen. Daarnaast betrekken we zij-instromers in dit proces.”

Doelen

1. In 2026 bestaat 10% van ons personeelsbestand uit medewerkers met een arbeidsbeperking die zijn opgenomen in het doelgroepenregister van de banenafspraak.
2. Uiterlijk 31 december 2026 hebben al onze twaalf leidinggevenden een training inclusief leiderschap doorlopen.
   
   

De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft zeven faculteiten, twee bijzondere instituten en één university college, en rond de 4.100 medewerkers. De universiteit ondertekende het Charter Diversiteit begin 2018 en omschreef haar visie en doelen daarbij als volgt:

Visie
“Bij de Erasmus Universiteit Rotterdam staan inclusie, diversiteit, rechtvaardigheid en toegankelijkheid al sinds 2015 op de agenda. We streven naar inclusie van ons hele personeelsbestand, met als ideaal het zijn van een afspiegeling van de maatschappijen van onze studentenpopulatie. We richten ons met onze integrale aanpak onder andere op gender, mensen met een arbeidsbeperking, en op migratie- of etnische minderheidsachtergrond. 

Deze diversiteit kan echter niet bestaan zonder een inclusieve cultuur en campus. We streven naar eerlijke kansen, in een cultuur waarin werknemers en studenten zich thuis voelen en hun talent kunnen ontplooien. Helaas zitten onbewuste vooroordelen deze ambities soms in de weg. Daarom passen we onder andere onze HR-processen aan om de kans hierop zo klein mogelijk te maken. Daarnaast bieden we trainingen en tools aan om vooroordelen te herkennen en omzeilen. Door middel van het meten van onze inclusieve cultuur, kunnen we gericht inzetten op verdere interventies. Onze ervaringen en de lessen die we geleerd hebben, bundelen we uiteindelijk in een boek: Van woorden naar daden - een gids voor een inclusieve organisatie.

Doelen

1. In 2020 is het aandeel vrouwelijke hoogleraren van het huidige 14,5% gegroeid naar minstens 20%. In 2025 is het aandeel doorgegroeid naar minstens 25%.
2. Diversiteit en inclusie worden een integraal onderdeel van onze training academisch leiderschap. Deze is verplicht voor alle docenten die hoofddocent willen worden. 
3. Halverwege 2020 is het topmanagement van alle faculteiten getraind in het herkennen van onbewuste vooroordelen.
4. We monitoren de ervaren sociale veiligheid en inclusie onder onze medewerkers door middel van personeelsenquêtes. Faculteiten die onvoldoende scoren maken een plan van aanpak ter verbetering en leggen dit voor aan het College van Bestuur. 
5. We streven ernaar dat minstens 2% van ons personeelsbestand bestaat uit medewerkers met een arbeidsbeperking uit het doelgroepregister van de banenafspraak. In 2019 groeit het aantal duurzame arbeidsplaatsen voor deze groep naar 78. In 2024 is het aantal doorgegroeid naar 112.

Medisch Spectrum Twente is een van de grootste niet-academische ziekenhuizen van Nederland, met rond de 3.800 medewerkers. Het ziekenhuis ondertekende begin 2023 het Charter Diversiteit en omschreef haar visie daarbij als volgt:

Visie
“Het Medisch Spectrum Twente wil een thuis zijn voor al onze medewerkers en patiënten. Daarom vinden we het belangrijk dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving. Door te sturen op een divers personeelsbestand halen we bovendien verschillende perspectieven in huis. Zo kunnen we blijven leren en innoveren. Én zo goed mogelijke zorg bieden aan al onze patiënten, ongeacht culturele achtergrond, etniciteit, gender, of sociaaleconomische status. Ook voorkomen we zo dat talent op de arbeidsmarkt onbenut blijft. Dat kan de zorg zich niet veroorloven. 

De focus ligt in de eerste fase op diversiteit, specifiek op gebied van arbeidsvermogen. Hierna zullen we onderzoeken en uitwerken hoe we de komende jaren de stap kunnen zetten naar een inclusievere werkvloer. Tegelijk onderzoeken we de mogelijkheden tot inclusievere patiëntenzorg.”

Doelen

1. In 2026 is het aandeel medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt van het huidige 0,53% gegroeid naar 3%. Dit bereiken we onder andere door op drie afdelingen een pilot te draaien met jobcarving, door deel te nemen aan een project voor het plaatsen van statushouders vanuit het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn, Twente, en door externen die willen re-integreren op de arbeidsmarkt de mogelijkheid hiertoe te bieden binnen MST.
2. In 2026 is het aandeel medewerkers dat in het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek aangeeft dat MST een inclusieve organisatie is, van het huidige 60% gegroeid naar 70%. Dit bereiken we door middel van verschillende activiteiten die gericht zijn op het vergroten van kennis en bewustwording over diversiteit en inclusie, het creëren van een inclusievere werkomgeving, en het vergroten van de instroom van diverse medewerkers. 

NFGD is een specialist in audiovisuele techniek met rond de 60 medewerkers. Het bedrijf ondertekende het Charter Diversiteit begin 2024 en omschreef haar visie daarbij als volgt:

Visie

“Bij NFGD worden alle talenten (h)erkend en ontplooid. We creëren een werkomgeving waar iedereen volledig zichzelf kan zijn, erbij hoort en zich veilig voelt. Specifiek zetten wij in op diversiteit in gender en leeftijd. In de technische sector werken overwegend veel mannen. De uitdaging is om te onderzoeken hoe de sector aantrekkelijker te maken is voor vrouwen. Daarnaast verrichten we grote inspanningen om een gezonde balans in leeftijdsgroepen te hebben. Er is een lichte daling in het aantal jongere medewerkers geweest in 2023; die willen we graag terugdraaien.”

Doelen

1. In 2027 hebben we een evenredige genderbalans in seniorposities en in het management bereikt. In 2024 streven we naar 20% vrouwen in hogere posities als tussenstap naar dit uiteindelijke doel.
2. We bewaken de leeftijdsdiversiteit onder ons personeelsbestand. Hiertoe zorgen we dat het aandeel medewerkers jonger dan dertig jaar in 2024 van het huidige 16% groeit naar 20%.

Yara heeft in Nederland twee vestigingen. In de vestiging in Sluiskil werken 700 medewerkers dagelijks aan stikstofhoudende producten voor onder andere de land- en tuinbouw-, transport- en energiesectoren. Het bedrijf ondertekende het Charter Diversiteit halverwege 2023 en omschreef haar visie daarbij als volgt:

Visie

“Yara Sluiskil streeft naar een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt. Daarnaast zijn we ervan overtuigd dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie bijdragen aan onze bedrijfsresultaten. We zien diversiteit als kracht en geloven dat het bieden van kansen aan diverse talenten niet alleen onze organisatie verrijkt, maar ook bijdraagt aan een sociaal verantwoorde bedrijfscultuur.

Specifiek focussen we ons op gelijke kansen voor vrouwen en mensen met een verminderd arbeidsvermogen. We geloven sterk in gendergelijkheid en erkennen de waarde van een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in alle organisatieniveaus. Daarnaast nemen we onze maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus door specifieke acties te ondernemen gericht op werken naar vermogen, met een focus op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.”

Doelen

1. In 2023 volgen alle leidinggevenden een workshop inclusief leiderschap en feedback geven, en volgen alle managers een (her)training coachingsvaardigheden. Deelname is verplicht. De deelnamelijsten worden bijgehouden, zodat er ieder kwartaal kan worden geëvalueerd.
2. We realiseren meer werkervaringsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2023 benaderen we vier verschillende instanties in de omgeving die ons met kandidaten in contact kunnen brengen. Ieder kwartaal evalueren we de stand van zaken rondom mogelijke werkervaringsplaatsen en kijken we naar mogelijkheden bij de verschillende instanties.
3. In 2023 nemen we drie vrouwen aan in leidinggevende posities. Daarbij zorgen we dat de recruiters te werk gaan via de principes van objectieve werving en selectie.