Door divers te werven en selecteren heb je meer kans om nieuwe talenten binnen te halen die andere werkgevers misschien over het hoofd zien. Ook kan het zorgen voor meer sollicitanten per vacature, en vergroot het dus de kans dat je geschikte kandidaten vindt. Dit helpt je om personeelstekort te voorkomen of op te lossen. 

De werkvloer inclusief maken, helpt eveneens om het personeelstekort tegen te gaan. Als werknemers zich in jouw organisatie veilig en welkom voelen en gelijke kansen krijgen, zullen ze minder snel vertrekken of uitvallen. Zo maak je bovendien minder kosten voor het aannemen en inwerken van nieuw personeel.

Diverse medewerkers brengen vaak waardevolle perspectieven mee vanuit hun eigen unieke achtergrond. Ook kunnen ze specifieke kennis en vaardigheden met zich meebrengen. Als er sprake is van een inclusieve werksfeer – waarin iedereen zichzelf kan zijn, afwijkende meningen en standpunten op tafel kan leggen, en bereid is van elkaar te leren – kan dit leiden tot meer innovatie. 

Werknemers die zich op de werkvloer veilig, thuis en gewaardeerd voelen, zijn productiever en leveren betere resultaten. Met name wanneer ze openstaan voor afwijkende meningen en vernieuwende ideeën die worden aangedragen door collega’s met een andere achtergrond. Dit kan leiden tot verbetering van bestaande diensten en producten, en ontwikkeling van nieuw beleid en nieuwe aanpakken. Zo dragen diversiteit en inclusie bij aan de prestaties van medewerkers én van de organisatie als geheel. 

Als iedereen zich in jouw organisatie welkom en gewaardeerd voelt, ongeacht verschillen, dan zijn je medewerkers vaker tevreden. Dat spreekt voor zich. Dit kan zorgen voor meer productiviteit en minder ziekteverzuim. Het kan werknemers ook loyaler maken richting jou als werkgever, waardoor ze minder snel vertrekken of uitvallen.

Dit alles geldt als eerste voor medewerkers op wie inclusiemaatregelen gericht zijn. Medewerkers met fysieke of mentale uitdagingen zullen bijvoorbeeld meer tevreden zijn als ze merken dat er oog is voor hun behoeften. Vervolgens kan deze tevredenheid ook overslaan op de rest van het personeel. Dat kan trots zijn dat zij en hun werkgever ruimte bieden aan diverse werknemers. En wellicht zelf blij zijn met maatregelen gericht op specifieke groepen, zoals flexibele werktijden.

Als je nieuwe klantgroepen en markten wilt bereiken, heb je werknemers nodig die deze klantengroepen weerspiegelen. Deze werknemers kunnen je helpen de wensen, verwachtingen en leefwerelden van de groepen in kwestie in kaart te brengen. Zo kun je je producten of diensten hier goed op afstemmen. Ook zullen diverse klanten sneller voor jouw producten of diensten kiezen als ze zichzelf in jouw personeel herkennen, en zien dat je aan hun specifieke behoeften tegemoetkomt.

Je zichtbaar inzetten voor diversiteit en inclusie kan je goede naam als organisatie en als werkgever versterken. Dit verhoogt de kans dat potentiële klanten en samenwerkingspartners met je in zee gaan. Bij bijvoorbeeld een gelijkwaardige offerte tussen jou en een aantal concurrenten, kan jouw inzet voor specifieke kwetsbare groepen de doorslag geven. Ook kan het helpen om sollicitanten aan te trekken die belang hechten aan divers en inclusief werkgeverschap.

Als je kijkt naar de verschillende dimensies van diversiteit, is de Nederlandse samenleving heel divers. Dit zien we vaak niet terug in de samenstelling van bedrijven. Door deze groepen binnen te halen, wordt je personeel dus een betere afspiegeling van de Nederlandse samenleving. Zoals beschreven in b. Meerwaarde voor de resultaten, biedt dit verschillende voordelen. Maar je kunt deze afspiegeling ook als doel op zich zien. Bijvoorbeeld omdat je vindt dat je als Nederlandse arbeidsorganisatie de héle samenleving moet representeren, in plaats van maar een deel ervan.

Mensen uit diversiteitsgroepen staan op de arbeidsmarkt vaker dan andere Nederlanders aan de kant. Degenen die wel aan het werk zijn ervaren vaker problemen, zoals discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag, of ongelijke promotiekansen. Als werkgever kun je actief bijdragen aan het realiseren van gelijke kansen en behandeling door je werving en selectie te richten op deze diversiteitsgroepen, en door inclusie en gelijkwaardige behandeling onderdeel te maken van de werkcultuur.

Door oog te hebben voor de samenstelling van je personeelsbestand en de inclusiviteit van je werkcultuur, en actief je kennis en ervaringen te delen, kun je een voorbeeldfunctie vervullen voor andere bedrijven en organisaties. Bijvoorbeeld in jouw directe omgeving of in jouw sector. Zo draag je bij aan een Nederlandse arbeidsmarkt waar plaats is voor iedereen, ongeacht persoonlijke kenmerken.

Veel bedrijven doen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Dit houdt in dat je in je bedrijfsvoering rekening houdt met je impact op de werknemers in jouw organisatie en je keten. Diversiteit en inclusie is hier onderdeel van. MVO is de basis voor een effectieve, efficiënte en coherente bijdrage van bedrijven aan de SDG’s (sustainable development goals) van de Verenigde Naties.

De CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) van de Europese Unie verplicht bepaalde grote en beursgenoteerde bedrijven om te rapporteren over hun impact op mens en milieu. Zie d. Voldoen aan verplichtingen voor meer informatie.

Deze wet verplicht grote bedrijven tot een evenwichtige verhouding tussen vrouwen en mannen in de (sub)top. De wet schrijft een ingroeiquotum voor aan de ongeveer honderd beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Daarnaast verplicht de wet de ongeveer 5.000 ‘grote’ vennootschappen via het SER Diversiteitsportaal te rapporteren over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, en over streefcijfers en plannen van aanpak om deze verhouding evenwichtiger te maken.

Met de Participatiewet wil de regering meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk helpen en houden. Om dit te bereiken hebben het kabinet en de sociale partners afgesproken extra banen te realiseren voor mensen die volgens het UWV niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Dit is de banenafspraak. De doelgroep hiervan registreert het UWV in het zogenoemde ‘doelgroepregister’. Werkgevers die deze mensen aannemen, kunnen aanspraak maken op financiële voordelen en regelingen. Via de Kandidatenverkenner banenafspraak van werk.nl kun je in contact komen met deze werkzoekenden

Het kabinet monitort sinds 2016 jaarlijks of genoeg banen zijn gerealiseerd. Zo niet, dan kan het werkgevers met meer dan 25 medewerkers verplichten 5% van de arbeidsplaatsen in te laten vullen door mensen uit het doelgroepregister. Als dat niet gebeurt, volgt een boete. Voor overheidsorganisaties geldt zo’n quotum al sinds 2020. Meer informatie vind je op de ​​​​​​​website van het UWV​​​​​​​.

In steeds meer aanbestedingsopdrachten, zeker van overheden, staan clausules over social return on investment. Dit betekent dat een bedrijf niet alleen winst nastreeft, maar ook iets teruggeeft aan de maatschappij. Een van de drie pijlers van social return is arbeidsparticipatie en arbeidsontwikkeling. Het creëren van extra werk(ervarings)plaatsen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt is dus een manier om aan je social return-verplichting te voldoen. Meer informatie vind je op de website van PSO Nederland.

Dit is een Europese Richtlijn die bepaalde grote en beursgenoteerde bedrijven verplicht te rapporteren over hun impact op mens en milieu in een duurzaamheidsverslag. In dit verslag besteed je onder andere aandacht aan de interne en externe sociale impact van jouw onderneming. Rapportage over een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusieve werkcultuur valt hieronder. Meer informatie vind je op de website van de SER.