Vaak zijn vacatureteksten niet goed afgestemd op de diversiteit die een werkgever zoekt. Zo zijn functieprofielen en taalgebruik vaak niet voor iedereen even uitnodigend, waardoor sommige kandidaten worden afgeschrikt. Je kunt dit voorkomen door onnodige functie-eisen te verwijderen en te focussen op de basiseisen. Vermeld daarnaast arbeidsvoorwaarden die belangrijk zijn voor de diversiteitsgroep die je wilt aanspreken, bijvoorbeeld het omruilen van feestdagen. (Zie ook paragraaf 4.2) Vermijd bovendien uitsluitend taalgebruik, zoals ‘jong talent’.

DeVacaturecheckvan het College voor de Rechten van de Mens kan helpen om vacatureteksten te controleren op inclusief taalgebruik.

Diverse kandidaten bereik je het best via specifieke wervingskanalen. Het loont dus om je wervingsstrategie hierop aan te passen. Stel vast welke vorm van diversiteit je wilt versterken en ga op zoek naar passende kanalen. Of werk samen met organisaties die potentiële kandidaten bereiken. Denk bijvoorbeeld aan (lokale) inclusieve wervingsbureaus, on- en offline gemeenschappen of opleidingsinstellingen of studentenverenigingen met focus op specifieke diversiteitsachtergronden.

OnzeHandreiking ‘Inclusieve werving en selectie’biedt een overzicht van mogelijke wervingskanalen en organisaties.

Met deze methode stimuleer je gelijke kansen in het selectieproces, en verminder je de kans dat beslist wordt op basis van (on)bewuste vooroordelen. Je begint door zo objectief mogelijk naar de competenties en vaardigheden van kandidaten te kijken.

Aan de slag met objectief werven en selecteren? Volg dee-learning ‘Objectief werven en selecteren’van Movisie en SER Diversiteit in Bedrijf.

Een goede manier om diversiteit te bevorderen, is bewust hierop sturen bij werving en selectie. Dit kan bijvoorbeeld door bij gelijke geschiktheid op basis van kennis en vaardigheden een voorkeursbeleid te hanteren. Dit betekent dat wanneer twee of meerdere kandidaten even geschikt zijn, je bewust kiest voor een kandidaat uit een ondervertegenwoordigde groep.

Een andere effectieve methode is de Rooney Rule. Die stelt dat bij elke sollicitatieronde minimaal één kandidaat uit een ondervertegenwoordigde groep moet worden uitgenodigd. Hiermee creëer je bewust kansen voor sollicitanten die je anders misschien over zou slaan. Zo vergroot je de kans dat je divers talent binnenhaalt.

Sommige werknemers hebben meer of andere begeleiding nodig dan andere. Ook na het voltooien van een goed inwerkprogramma. Dit kan bijvoorbeeld gelden voor werknemers met fysieke of mentale uitdagingen. Je kunt aan deze behoeften tegemoet komen met bijvoorbeeld coaching of een buddysysteem. 

Ondersteun medewerkers in het ontwikkelen van hun vaardigheden en talenten, bijvoorbeeld door coaching en scholing te bieden, of door (reverse) mentoring in te zetten. Zorg voor gelijke toegang tot deze voorzieningen, ongeacht achtergrond of andere persoonskenmerken, en stimuleer deelname.

Meer weten over het stimuleren van ontwikkeling? Bezoek de website vanLeven Lang Ontwikkelenvan de SER.

Divers talent stimuleren om zich te ontwikkelen, heeft alleen zin als je werknemers ook voldoende mogelijkheid biedt om door te stromen naar andere functies. Gerichte talentprogramma’s en promotietrajecten dragen hieraan bij. 

Ook essentieel is het bieden van gelijke kansen bij doorstroom. Dit kan onder andere door dezelfde principes en methoden toe te passen als bij werving en selectie voor vacatures; zie paragraaf 3.1. En door te zorgen dat promotietrajecten transparant en objectief zijn.

Meer weten over het stimuleren van doorstroom naar de top? Bekijk hetWebinar ‘Van doorstroom naar behoud’van SER Topvrouwen.

Zorg voor gelijke beloning, ongeacht gender of andere persoonskenmerken. Met andere woorden: zoek uit of er een loonkloof is. Zo ja, pak deze aan.

Uitzoeken of er in jouw organisatie sprake is van een loonkloof? Je kunt hiervoor gebruikmaken van deGelijke Loon Checkvan Women Inc.

De Talent Academy van ingenieursbedrijf Arcadis is een intensief werk-leerprogramma voor hoogopgeleide professionals met een vluchtelingenachtergrond. Het traject duurt zes maanden. Deelnemers krijgen in deze periode individuele coaching en begeleiding en volgen een op maat gemaakte taaltraining. Ook ontwikkelen ze hun soft skills en krijgen ze inzicht in de Nederlandse werkcultuur. Tegelijk doen ze werkervaring op door mee te draaien in projecten van Arcadis. Zo gebruikt het bedrijf de unieke perspectieven en talen van nieuwkomers om extra waarde te genereren, zowel voor klanten als voor de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel.

VodafoneZiggo heeft een groeiend aantal medewerkers met een bij het UWV-geregistreerde arbeidsbeperking in dienst. Om de continuïteit van de inzet vanuit deze doelgroep te waarborgen zijn de kernbegrippen: duurzame arbeid en toegang tot persoonlijke ontwikkeling. Het bedrijf financiert alle inzet vanuit het afdelingsbudget. Ontwikkelingsmogelijkheden worden geboden door toegang tot Unlimited Learning en een interne Participatie- en Loopbaancoach (Noloc).

VodafoneZiggo realiseert zich dat niet mensen, maar juist bedrijven afstand hebben tot dit enorm onbenut arbeidspotentieel. Zij vragen dan ook aan de kandidaten: ‘Wat heb jij nodig om succesvol te zijn?’, en dagen hun creativiteit uit om dat passend te maken in een baan. Ook legt VodafoneZiggo zichzelf targets op, investeert het bedrijf in een D&I-afdeling, laten het successen zien, en wordt samengewerkt met externe partners, zoals Onbeperkt aan de Slag, om de mensen uit de doelgroepen te ontmoeten.

Serge Kornuyt, directeur van C. Kornuyt B.V., begon in 2018 Het Beginstation, waarin maatschappelijk verantwoord ondernemen en circulaire economie samenkomen. Dit inmiddels verzelfstandigde innovatiecentrum brengt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt samen om ideeën en producten te ontwikkelen die een impuls geven aan de circulaire economie. Bij Het Beginstation kunnen werkzoekenden ervaring opdoen, om vervolgens makkelijker door te stromen naar betaald werk.

Een buddysysteem, waarbij ouderen aan jongeren worden gekoppeld, maakt deel uit van het programma. Het doel is zoveel mogelijk uit elkaars kwaliteiten te halen. De ouderen, die vaak deelnemen aan een reïntegratietraject bij het UWV, zijn meestal ervaren werkbegeleiders en hebben veel levenservaring. De jongeren zijn vaak goed in digitale technieken en gevoeliger voor vraagstukken op het gebied van ecologische duurzaamheid. Op die manier stimuleert Het Beginstation vooruitstrevende ideeën over een duurzame economie en worden kwaliteiten van jong en oud met elkaar verbonden.